PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA |ekonomiakuntansiid


Penilaian Prestasi Kerja Dan Kepuasan Kerja
  Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja yang mempunyai beberapa istilah seperti performance appraisal, employee evaluation, service rating, employee rating, behavioral assessment dan personal review merupakan kegiatan yang mutlak harus dilaksanakan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan (Hasibuan, 1997:97). Kegiatan penilaian prestasi kerja yang dilakukan ini merupakan kebijakan manajemen untuk terus menerus merevisi sumber daya manusia yang ada, yang dalam hal ini karyawan perusahaan itu sendiri. Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara membandingkan hasil kerja karyawan dengan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan, juga membandingkan hasil kerja yang ada dengan harapan-harapan dari para atasan. Biasanya kegiatan ini dilakukan dalam suatu periode tertentu.
    Dengan adanya system penilaian prestasi kerja ini dapat memungkinkan setiap karyawan untuk mengetahui pendapat atasan tentang dirinya, bagaimana agar prestasinya dapat ditingkatkan di masa yang akan datang. Selanjutnya bagi perusahaan dapat mengetahui karyawan yang kurang produktif dan menjadi beban perusahaan sehingga dapat diketahui pembinaan apa yang bisa diberikan, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan serta yang lebih penting adalah untuk kepentingan yang berhubungan denga masalah ketenagakerjaan seperti perhatian dan penghargaan, pengakuan, perlakuan yang adil, promosi, penggajian, training dan lain-lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
    Dari hasil penilaian prestasi kerja tersebut akan diketahui karyawan yang berhasil dalam jabatannya dan karyawan yang gagal atau kurang berhasil. Kriteria yang dipakai untuk menentukan berhasilnya seorang karyawan dalam suatu jabatan tertentu, dapat digunakan untuk menyusun dasar penilaian yang valid. Dengan adanya penilaian prestasi kerja ini dapat membantu perusahaan untuk mengurangi unsur tebak atau kira-kira dalam menilai kegiatan yang dilakukan oleh seorang karyawan. Untuk lebih jelasnya akan dapat diuraikan beberapa definisi tentang penilaian prestasi kerja.
    “Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio dari hasil kerja nyata dengan standar baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu karyawan” (Hasibuan, 1997:97).
  “Penilaian prestasi kerja adalah suatu metode bagi manjemen untuk membuat suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi” (Manullang, 2001:76). Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpak balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
    Prestasi kerja adalah perilaku yang ditampilkan oleh individu atau kelompok Sebagai berikut:
“Ditinjau dari segi keperilakuan, kebribadian seseorang seiring menampakkan dirinya dalam berbagai bentuk sikap, cara berfikir dan cara bertindak, berbagai hal yang mempengaruhi kebribadian seseorang manusia organisasional yang bercermin dalam perilakunya, yang pada gilirannya akan mempengaruhi pada prestasi kerja” (Siagian, 1995:219).
    Dari beberapa difinisi yang dikemukakan diatas dapat diketahui, bahwa dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka perusahaan dapat memberikan penilaian yang tepat serta menilai dalam suatu jangka waktu tertentu mengenai kecakapan dari karyawan yang ada diperusahaan. Hal ini penilaian prestasi kerja tersebut dapat dijadikan dasar untuk kenaikan atau pemikiran jabatan, pendapatan, dasar transfer karyawan, program training dan sebagainya. Kegiatan ini juga dapat memperbaiki keputusan-keputusan tentang pengolahan sumber daya manusia dan memberi umpan balik pada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
    Pada dasarnya penilaian prestasi kerja merupakan salah satu factor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan lebih efektif dan efesien yang berasal dari pengembangan individu dari karyawan itu sendiri. Selain itu juga, dengan adanya penilaian prestsai kerja berarti perusahaan tersebut menunjukkan perhatiannya terhadap karyawannya. Untuk itu adanya informasi yang relevan dan reliabel tentang prestasi masing-masing individu. Karena penilain prestasi kerja yang baik akan menghasilkan penilaian yang sesuai sehingga karyawan akan merasa diperhatikan, dihargai, dan diakui keberadaannya.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajenmen sumber daya manusia.
Mangkuprawira (2002:224) mengemukakan manfaat-manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
a)      Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b)     Penyesuaian-penyesuaian prestasi
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c)      Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasi.
d)     Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan relensi yang harus dikembangkan.
e)      Perencanaan dan pengembangan karier
Umpak balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalan karir tertentu yang harus diteliti.
f)       Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jekek mencerminkan kelemahan atau kekuatan prosedur staffing diparlemen personalia.
g)     Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang baik mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen lain sistem informasi manajemen perusahaan.
h)     Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja, kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
i)        Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu mendiaknosa kesalahan-kesalahan tersebut.
j)        Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja. Dengan penilaian prestasi kerja, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
k)      Umpan Balik pada SDM
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaiman baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
Tujuan Penilain Prestasi Kerja
  Berdasarkan hasil tinjauan pustaka dapat dikemukakn bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengna kegiatan manjer sumber daya manusia (SDM) yang lain, penarikan dan seleksi, pengembangna SDM, perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pension, dan pemecatan (panggabean, 2002:67)
Walaupun diakui bajhwa penilian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkannya antara lain adalah sebagai berikut.
1.    pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena tidak dilibatkan dalam penentuan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap sistem yang ada tidak diperhitungkan.
1.    pimpinan enggan untuki memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
1.    jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorang meningkatkan kinerja karyawan.
1.    pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk mempengaruhi karier seseorang.
1.    dalam kenyataannya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam memberikan penghargaan.
1.    pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilain yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja
Menurut (Mangkunegara, 2004:67) Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1.      faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadahi untyuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian (the righ man in the righ place, the righ man on the righ job).
2.      faktor motivasi
      motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
      Sikap mentaol merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Alasan Diadakannya Penilaian Prestasi Kerja
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekeyaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan organisasi dan kepentingan pegawai yang bersangkutan (Siagian, 1997:223)
Menurut Dessler (1997: 2) mengemukakan ada beberapa alasan diadakannya penilaian prestasi kerja, yaitu:
-          Penilain memberikan informasi tentang dapat dilakukan promosi dan penetapan gaji.
-          Penilaian memberi suatu peluang bagi anda dan bawahan anda untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan.
Ruang Lingkup Penilain Prestasi Kerja
Banyak perusahaaan atau organisasi yang beranggapan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan merupakan bagian penting dari seluruh proses kekayaan karyawan yang bersangkutan (Siagian, 1997:223). Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dan kepentingan perusahaan atau organisasi.
Bagi karyawan yang bersangkutan, penilaian prestasi kerja tersebut berperan sebagai umpan balik dari berbagai hal, misalnya saja kemampuan, pengalaman, keahlian, dan potensinya yang pada gilirannya akan bermanfaat untuk memelihara tujuan jalur rencana dan pengembangan karirnya.
Dan bagi perusahaan, hasil dari penilaian prestasi kerja tersebut sangat penting arti dan peranannya dalam mengambil keputusan tentang berbagai hal, misalnya saja sebagai informasi akan kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, penempatan, promosi, untuk menentukan system imbalan, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
Menurut Hasibuan (1997:98), untuk mengetahui ruang lingkungan penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan menjawab beberapa pertanyaan yang dirumuskan sebagai berikut:
5W + 1 H, yaitu : What, Who, Why, When, Where dan How.
a)      What (Apa)
Pertanyaan “apa” mengatur kita untuk mengetahui factor-faktor dan dalam dimensi “apa yang harus dinilai” dari seorang karyawan
Untuk menjawab pertanyaan “apa yang harus dinilai“ ini, orientasinya dapat dikaitkan dengan:
-          Obyeknya, yaitu bahwa yang menjadi objek penilaian adalah manusia dengan berbagai kemampuan, sikap, pandangan, dan berbagai keistimewaan yang dimiliki masing-masing
-          Dimensi waktunya, yaitu bahwa yang dinilai adalah prestasi yang dicapai pada saat ini (current performance) dan potensi yang dapat di kembangkan pada waktu yang akan datang (future potencial). Dengan demikian apa yang diukur dan dinilai tidak saja menyangkut waktu sekarang tetapi juga yang penting diketahui, adalah bagaimana prospeknya untuk waktu yang akan datang.
        Spesifikasi, yaitu bahwa factor-faktor yang dinilai adalah sifat, karakter, perangai      (personal traits) dari karyawan yang bersangkutang, seperti kecerdasan, agresifitas, kemalangan jiwa, kemampuan mengambil, kepuasan dan tingkat pencapaian sasaran atau hasil dari kegiatan (perfonmance result    
Kepuasan Kerja
Aspek-aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara lain;  faktor individual; faktor hubungan antar karyawan;  faktor eksternal. Aspek tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi karyawan adalah kewajiban setiap pemimpin perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan.
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja menurut Harold E. Burt adalah (Moh. As’ad, 1980 : 109);
1.   Faktor Individual; umur, jenis kelamin dan sikap pribadi terhadap pekerjaan.
2.   Faktor Hubungan Antar Karyawan; hubungan antara manajer dan karyawan, hubungan sosial diantara sesama karyawan, sugesti dari teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja.
3.   Faktor Eksternal; keadaan keluarga, rekreasi, pendidikan.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang didapat.
Kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena manfaat yang bisa didapat, baik untuk individu maupun untuk kepentingan industri. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja  individu. Sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya.
Secara empirik dapat dikatakan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja yang tinggi dapat membuat  karyawan bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja secara produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknik serta perilakunya yang lain. Cara yang paling banyak diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan memberikan upah dan gaji yang cukup dan layak dengan memperhatikan aspek kemanusiaan dan keadilan. Selain itu juga perlu memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga dengan demikian karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Semangat kerja timbul jika karyawan mempunyai keinginan untuk maju dan berkembang.
Istilah prestasi mengandung berbagai macam pengertian. Prestasi dapat ditafsirkan sebagai “arti penting suatu pekerjaan”; “tingkat keterampilan yang diperlukan”; “ kemajuan dan tingkat penyelesaian “ dari suatu pekerjaan. Penilaian prestasi kerja merupakan pengawasan terhadap kualitas personal. Menurut T. Hani Handoko (1995 : 135) penilaian prestasi kerja adalah “proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan ”
PT Mirota KSM INC Yogyakarta merupakan perusahaan yang memproduksi Susu Instant. Perusahaan ini dalam melakukan proses produksi banyak menerapkan tehnologi tinggi sehingga karyawan diharapkan untuk mampu mengoperasionalkan peralatan perusahaan dengan baik dan benar. Dengan demikian diharapkan operasi perusahaan berjalan dengan lancar dan tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Akan tetapi ini tentunya membutuhkan karyawan yang dapat terpuaskan oleh kebijaksanaan perusahaan yang diterapkan, tidak sekedar kemampuan karyawan dalam menjalankan peralatan perusahaan. Dengan demikian karyawan akan menjalankan tugasnya dengan baik, jarang absen, dan memiliki semangat yang tinggi. Pada akhirnya ini akan mewujudkan prestasi kerja karyawan yang lebih baik, sehingga berpengaruh positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, untuk itu tugas  pimpinan untuk memotivasi bawahanya agar dicapai kepuasan kerja.
Masalah yang kemudian timbul adalah kepuasan kerja menyebabkan pelaksanaan kerja yang lebih baik ataukah sebaliknya, kerja yang baik menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi. Banyak pendapat yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja ditimbulkan oleh prestasi kerja. Kerja yang baik akan memberi penghargaan yang tinggi. Dilain pihak, bila penghargaan yang dipandang tidak cukup akan suatu tingkat prestasi kerja akan menurunkan kepuasan kerja.



0 Response to "PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA |ekonomiakuntansiid"

Post a Comment

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel