Pengertian Pengadaan/Rekrutmen Tenaga Kerja (SDM)|ekonomiakuntansiid

Pengadaan tenaga kerja merupakan salah satu dari beberapa kompenen manajemen sumber daya manusia yang dilatar belakangi oleh untuk mengatasi diasatu sisi adalah mengatasi pemgamgguran dilain sisi untuk menjaga kesinambunganu saha, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
Barangkali tidak salah kalau penulis mengatakan bahwa tidak ada satupun lembaga, baik lembaga pemerintah, lembaga swasta, maupun lembaga sosial lainnya yang tidak menginginkan usahanya berlanjut. Malah senantiasa mengharapkan usahanya berkelanjutan dengan tidak terbatas waktunya. Oleh karena itu berikut ini penulis menampilkan pengertian pengadaan/rekrutmen tenaga kerja(SDM).
Pengertian Pengadaan/Rekrutmen Tenaga Kerja (SDM) Menurut para Ahli
Andrew E. Sikula (1981:183) mengemukakan bahwa “Recruitment isthe act or process of an organization attempting to obtain additional manpower for operational purpose. Recruiting involves acquiring further human resources to serve as institutional input. Penarikan pegawai adalah tindakan atau proses dari suatu usaha organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.


Arun Monappa dan Mirza S. Saiyadain (1979:104) berpendapat bahwa “ Recruitment is the generating of apllications or applicants for specific position.” Penarikan pegawai adalah memproses lamaran atu memproses calon-calon pegawai untuk posisi pekerjaan tertentu.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat diambil pengertian bahwa penerikan adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan kebutuhan untuk mengisi formasi yang lowong. Lowongan formasi dalam suatu organisasi pada umumnya disebabkan karena adanya pegawai yang berhenti, pensiun, meninggal dunia atau adanya perluasan organisasi.
Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa. Apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (job description). Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (job specification).Pengadaan karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya, apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syarat, sulit bagi perusahaan mencapai tujuannya.
Pengadaan SDM dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi. (Samsudin, 2006). Pengadaan SDM adalah proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar). (Handoko, 2000). Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pengadaan SDM adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut :
1. Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.
2. Sumber calon karyawan dan cara-cara penarikannya.
3. Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
4. Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
5. Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan.
Adapun pilihan-pilihan strategis dalam melaksanakan pengadaan pegawai adalah sebagai berikut
1. Apakah perlu dipertimbangkan masalah “Affirmative Action”.
2. Apakah organisasi akan “memakai” tenaga baru atau “membeli” tenaga profesional yang sudah matang.
3. Bagaimana strategi pembiayaan untuk pengadaan dan seleksi pegawai baru.
4. Apakah organisasi mempertimbangkan kepedulian sosial.
5. Apakah strategi tentang pengadaan dan seleksi perlu menggunakan teknologi tinggi guna menjamin obyektivitas.
6. Apakah pilihan organisasi dalam pelaksanaan pengadaan.

Penarikan Pegawai
Penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.

Sumber-Sumber Penarikan Pegawai
Ada 2 sumber dalam penarikan pegawai, yaitu :
a. Sumber dari Dalam Perusahaan
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan mealui proses memutasi pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja di perusahaan. Ada 3 bentuk mutasi pegawai, yaitu :
1) Promosi jabatan
2) Transfer atau Rotasi Pekerjaan
3) Demosi jabatan
b. Sumber dari Luar Perusahaan
1) Iklan Media Massa
2) Lembaga Pendidikan
3) Depnaker
4) Lamaran Kerja yang Sudah Masuk di Perusahaan
3. Seleksi Calon Pegawai
Seleksi adalah proses menetapkaan keputusan dalam menerima (mengupah) atau tidak tidak menerima (tidak mengupah), setelah mempertimbangkan setiap pelamar (calon) untuk suatu pekerjaan/jabatan.
Dengan demikian berarti seleksi merupakan langkah kedua dalam proses pengupahan. Prosesnya dilakukan dengan cara menetapkan karakteristik prilaku yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan, dan mengukur kemampuan calon berdasarkan karakteristik tersebut.
a. Teknik-Teknik Seleksi
1) Tes Pengetahuan Akademik
2) Tes Psikologis :
a) Tes Bakat
b) Tes Kecendrungan Untuk Berprestasi
c) Tes Minat Bidang Pekerjaan
d) Tes Kepribadian
3) Wawancara
4. Kegiatan Penempatan
Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan.
Penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong, agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu melalui kegiatan sebelumnya harus diperoleh pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain calaon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
5. Kegiatan Sosialisasi/Orientasi
Sosialisasi adalah proses orientasi seorang pekerja baru pada organisasi atau unit kerja tempatnya akan bertugas. Kegiatan ini disebut juga kegiatan orientasi sebagai salah satu kegiatan Manejemen SDM, masih akan dibahas dalam bab tersendiri.
Pengadaan Tenaga Kerja
Ada dua macam pengadaan tenaga kerja, yaitu :
1. Pengadaan internal, yakni karyawan yang mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam organisasi. Penarikan dilakukan dengan cara “mutasi atau transfer”, baik sifatnya vertikal (promosi-demosi) maupun horizontal (rotasi).
Kebaikan dan keburukan pengadaan internal ini adalah sebagai berikut :
a. Kebaikan :
• Biaya-biaya penarikan relatif lebih kecil;
• Prilaku karyawannya telah diketahui;
• Karyawannya telah berpengalaman;
• Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi;
• Karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi;
• Memotivasi semangat kerja karyawan;
• Loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik.

b. Keburukan :
• Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi akan menimbulkan lowongan
yang kosong kembali;
• Pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja;
• Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang;
• Promosinya sering didasarkan atas nepotisme.

2. Pengadaan eksternal, artinya untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong di tarik orang-orang dari luar organisasi, yaitu :
• Lembaga-lembaga pendidikan
• Dinas Tenaga Kerja
• Pasar Tenaga Kerja (Umum)
• Nepotisme atau kawan-kawan pegawai

Penarikan tenaga kerja atau sumber daya manusia ini dilakukan melalui iklan pada media massa, seperti pada surat kabar, radio, dan televisi. Kebaikan dan keburukan pengadaan eksternal ini adalah sebagai berikut:
a. Kebaikan :
• Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang professional terbuka;
• Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik ada
• Pejabat baru akan berwibawa, jika ia cakap;
• Masalah jabatan yang lowong terisi dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan lain.

b. Keburukan :
• Menurunkan semangat kerja karyawan lama, sebab kesempatan promosi tidak ada;
• Absensi dan turn over karyawan lama cenderung meningkat;
• Loyalitas dan solidaritas pejabat baru masih disangsikan;
• Orientasi dan induksi untuk pejabat baru harus dilakukan;
• Kedisiplinan dan kecakapan masih diragukan.
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu.
Sistem seleksi dikenal atas :
1. Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing yakni jika peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan lulus.
2. Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dimana peserta mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata hasil tesnya apakah mencapai standar atau tidak peserta yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sedang peserta yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur.
Seleksi ada tiga tingkat yang dikenal dengan seleksi tingkat pertama, seleksi tingkat kedua, dan seleksi tingkat ketiga. Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah ditetapkan perusahaan yang bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan status karyawan percobaan atau calon pegawai (capeg).
Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa percobaan (capeg) dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Jika seleksi tingkat kedua ini lulus maka calon pegawai tersebut mengikuti seleksi tingkat ketiga. Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus maka calon karyawan (calon pegawai) diangkat menjadi pegawai tetap.
Penempatan (Placement) adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaannya.
Agar pelaksanaan pengadaan pegawai kantor berjalan lancar, maka pelaksanaanya harus berdasarkan prosedur yang ada. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut:
Menetapkan perencanaan kebijakan kepegawaian, sehingga menghasilkan penggolongan pekerjaan, analisa pekerjaan, gambaran pekerjaan dan rincian pekerjaan.
Menentukan penarikan pegawai dari sumber-sumber tenaga kerja, baik intern maupun ekstern.
Membuat pengumuman lowongan pekerjaan, analisis pekerjaan, gambaran pekerjaan dan perincian pekerjaan.
    Penerimaan surat lamaran pekerjaan dari calon tenaga kerja.
    Mengadakan seleksi atau penyaringan administrasi dari surat lamaran yang masuk
    Menentukan diterima tidaknya lamaran kerja (dipilih yang memenuhi persyaratan).
    Menyiapkan segala perangkat seleksi (baik soal, pedoman penilaian maupun standar kelulusan)
    Melakukan pemanggilan bagi calon yang memenuhi syarat untuk mengikuti tes atau ujian.
    Mengadakan seleksi pegawai, berupa tes lisan, tertuis, intelegensi, psikotes, dan kesehatan jasmani.
    Memeriksa hasil tes dan sekaligus menentukan rangking serta jumlah calon yang lulus.
    Memanggil calon pegawai yang lulus untuk mengikuti masa percobaan.
    Mengangkat pegawai dengan Surat Keputusan dalam status masa percobaan.
    Calon pegawai mengikuti orientasi masa percobaan.
    Melakukan penilaian selama calon mengikuti orientasi.
    Menentukan lulus tidaknya masa orientasi.
    Membuat Surat Keputusan pengangkatan pegawai berstatus pegawai tetap.
    Menempatkan pegawai pada jenjang jabatan tertentu dengan tugass, wewenang dan tanggung jawab.
    Melakukan pembinaan dan pemeliharaan terhadap pegawai, agar para pegawai berkembang dan betah bekerja di perusahaan.

Prosedur Pengadaan Tenaga Kerja antara lain :
1.Perencanaan tenaga kerja adalah penentuan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan dan cara memenuhinya. Penentuan kuantitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu time motion study dan peramalan tenaga kerja. Sedangkan penentuan kualitas dapat dilakukan dengan Job Analysis. Job Analysis terbagi menjadi dua, yaitu Job Description dan Job Specification / Job Requirement. Tujuan Job Analysis bagi perusahaan yang sudah lama berdiri yaitu untuk reorganisasi, penggantian pegawai, dan penerimaan pegawai baru.
2.Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja diperoleh dari dua sumber, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal yaitu menarik tenaga kerja baru dari rekomendasi karyawan lama dan nepotisme, berdasarkan sistem kekeluargaan, misalnya mempekerjakan anak, adik, dan sebagainya. Keuntungan menarik tenaga kerja dari sumber internal yaitu lowongan cepat terisi, tenaga kerja cepat menyesuaikan diri, dan semangat kerja meningkat. Namun kekurangannya adalah menghambat masuknya gagasan baru, terjadi konflik bila salah penempatan jabatan, karakter lama terbawa terus, dan promosi yang salah mempengaruhi efisiensi dan efektifitas. Tujuan menarik tenaga kerja dari sumber internal adalah untuk meningkatkan semangat, menjaga kesetiaan, memberi motivasi, dan memberi penghargaan atas prestasi. Sumber eksternal yaitu menarik tenaga kerja baru dari lembaga tenaga kerja, lembaga pendidikan, ataupun dari advertising, yaitu media cetak dan internet. Keuntungan menarik tenaga kerja dari sumber eksternal adalah dapat meminimaslisasi kesalahan penempatan jabatan, lebih berkualitas dan memperoleh ide baru/segar. Namun kekurangannya adalah membutuhkan proses yang lama, biaya yang cukup besar, dan rasa tidak senang dari pegawai lama. Tujuan menarik tenaga kerja dari sumber eksternal adalah untuk memperoleh gagasan/ide baru dan mencegah persaingan yang negatif.

3.      Seleksi Tenaga Kerja
Ada lima tahapan dalam menyeleksi tenaga kerja, yaitu seleksi administrasi, tes kemampuan dan psikologi, wawancara, tes kesehatan dan referensi (pengecekan). Terdapat dua pendekatan untuk menyeleksi tenaga kerja, yaitu Succecive Selection Process dan Compensatory Selection Process. Succecive Selection Process adalah seleksi yang dilaksanakan secara bertahap atau sistem gugur. Compensatory Selection Process adalah seleksi dengan memberikan kesempatan yang sama pada semua calon untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah ditentukan.

4.      Penempatan Tenaga Kerja
Penempatan tenaga kerja adalah proses penentuan jabatan seseorang yang disesuaikan antara kualifikasi yang bersangkutan dengan job specification-nya. Indikator kesalahan penempatan tenaga kerja yaitu tenaga kerja yang tidak produktif, terjadi konflik, biaya yang tinggi dan tingkat kecelakaan kerja tinggi.

 Untuk tujuan tersebut upaya yang dilakukan adalah meningkatkan semua pegawai baik sebagai pelaksana maupun para pimpinan untuk meningkatkan pengetahuan sebagai dasar pengembangan. Hal tersebut diarahkan pada :

1. Pengembangan profesi
Dalam hal ini tenaga kerja diberikan pendidikan dan pelatihan sesuai bidangnya masing-masing, sehingga benar-benar ahli. Diklat ini dilakukan dengan tujuan menciptakan tenaga-tenaga spesialis dan profesional. Dan pendidikan ini harus diikuti oleh seluruh berkesinambungan, sedangkan pendidikan melekat merupakan tanggung jawab atasan langsung masing-masing.

2. Pengembangan Manajerial
Sebagai langkah kesinambungan pengembangan profesi dilanjutkan para pimpinan dimulai dari tingkat yang paling bawah (first level management) sampai dengan tujuan untuk menciptakan pimpinan dan manajer yang handal. Dan pengembangan diklat manajerial diarahkan pada perencanaan strategi perusahaan baik bisnis/pemasaran, keuangan, teknologi, SDM maupun pengawasan sehingga para manajer benar-benar ahli dibidangnya dan menjadi pimpinan yang berwawasan ke depan dan berjiwa wira usaha.
Dengan pola pengembangan tersebut diharapkan dapat membentuk SDM profesional dan berjiwa wira usaha mengingat hal-hal sebagai berikut :
- Mempunyai keahlian kemampuan yang diperoleh melalui :
• Pendidikan dan latihan
• Pengalaman
• Penerapan keahlian
• Penguasaan informasi
- Pengakuan tentang keahliannya.
- Disiplin dan etos kerja yang kuat.
Selain itu diharapkan bagi para manajerial adalah :
- Mempunyai kemampuan melihat dan menilai kesempatan peluang bisnis yang tinggi.
- Mampu memanfaatkan ancaman menjadi peluang untuk mengembangkan usaha.
- Memanfaatkan semua sumber daya yang ada menjadi kekuatan optimal.
- Memandang masa depan dengan penuh optimis disertai :v Percaya diri vBerorientasi pada tugas dan hasilv Bertanggung jawab serta berani menanggung resiko setiap kebijakan yang dilakukan v Pemimpin yang penuh inovatif dan berorientasi ke masa depan
          Perlu adanya pembinaan karier secara terpadu yang dapat mendorong dan menumbuhkan semangat serta etos kerja kepada para karyawan, dan selain itu tidak dianggap sebagai bawahan namun diperlakukan sebagai mitra kerja. Sehingga semua potensi dapat dikembangkan dan akhirnya timbul rasa memiliki terhadap perusahaan itu tinggi, walaupun tanpa disuruh, dipaksa untuk bekerja lebih giat, karena sudah termotivasi.
          Selain hal diatas, sebagai pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia perlu perencanaan yang terprogram dengan mantap. Karena perencanaan merupakan hal yang sangat penting dalam pembinaan sumber daya manusia, maka perencanaan SDM disusun untuk menjamin kebutuhan akan tenaga kerja tetap terpenuhi secara konstan dan memadai. Perencanaan demikian ini dapat dicapai melalui analisis kebutuhan ketrampilan, lowongan kerja serta perluasan dan penciutan unit-unit (perampingan) organisasi sesuai dengan kebutuhan organisasi.
          Sebagai tindak lanjut dari analisis ini dikembangkan rencana-rencana untuk melaksanakan langkah-langkah dalam proses staffing. Karena terkadang organisasi yang tidak merencanakan kebutuhan sumber daya manusia yang akurat seringkali akan mengalami tidak terpenuhinya persyaratan ketenagakerjaan maupun tujuan organisasi keseluruhan secara efektif.
Perencanaan tenaga kerja agar memperhatikan faktor-faktor :
- Faktor primer yang harus dipertimbangkan adalah rencana strategis organisasi pelabuhan yang meliputi strategi dasar, sasaran-sasaran terperinci, tujuan-tujuan dan taktik-taktik untuk mewujudkan strategi penentuan kebutuhan tenaga kerja bagi perusahaan pelabuhan.
- Faktor ekstern organisasi pelabuhan antara lain kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan organisasi, karena banyak hal yang dapat mempengaruhi fungsi staf,misalnya :
Perubahan teknologi akan mengakibatkan peningkatan kebutuhan organisasi akan tenaga kerja khusus.
Perubahan tuntutan serikat buruh (SPSI) akan mempengaruhi kebijakan pengurangan/pengalihan tenaga kerja.
Perubahan peraturan-peraturan kepegawaian.
          Dengan demikian perencanaan bidang sumber daya manusia sangat menentukan efektif atau tidaknya pemanfaatan tenaga kerja yang ada. Selanjutnya untuk mencapai efektifitas pemanfaatan tenaga kerja maka disusunlah rencana jangka pendek, menengah dan jangka panjang dengan menentukan skala kebutuhan tenaga kerja sesuai program yang telah ditetapkan.
Pengadaan Tenaga Kerja agar lebih Jelas Perhatikan Uraian Berikut;
            Pengadaan adalah upaya proses untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/ dikumpulkan.
  Tujuan pengadaan adalah Menerima pelamar sebanyak-banyaknyasesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai  sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Adapun uraian cara atau strategi pengadaan tenaga sumber daya manusia (SDM) secara rinci sebagai berikut;

A.    Kegiatan Pengadaan Tenaga Kerja
1.      Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja adalah langkah –langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat dan pada waktu yang tepat kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.


Perencanaan tenaga kerja(Sumber Daya Manusia), mencakup :
1)      Berapa banyak karyawan yang dibutuhkan ?
2)      Kapankah karyawan akan dibutuhkan?
3)      PKK spesifik apakah yang dibutuhkan?
4)      Tujuan keragaman yang harus dipenuhi?
            Manfaat perencanaan Sumber Daya Manusia , yaitu :
1)      Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik.
2)      Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang produktivitas kerja dari tenaga kerja uang sudah ada dapat ditingkatkan.
3)      Perencanaan berkaiatan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja baik jumlah maupun kualitas tenaga kerja.
4)      Penanganan informasi ketenagakerjaan (jumlah,masa kerja,status,jumlah penghasilan)
5)      Sebagai alat penelitian.
6)      Dasar bagi penyusunan program kerja                                  
                        Pembagian umum tanggung jawab perekrutan, yaitu :

2.      Menentukan Kebutuhan Tenaga Kerja.
Menentukan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua perkerjaan dapat dikerjakan. Menentukan kebutuhan tenaga kerja haruslah menentukan jumlah masing-masing jenis karyawan yang diperlukan. Dengan cara melakukan peramalan/proyeksi terhadap kebutuhan perusahaan untuk suatu periode tertentu. Tujuan penarikan tenaga kerja adalah untuk mempertemukan perusahaan dengan para pelamar yang potensial.
Ada 2 cara pendekatan peramalan kebutuhan tenaga kerja, yaitu :
1)      Analisa beban kerja (work load analysis)
Adalah penentuan jumlah karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu atau menentukan beban kerja ke dalam man hours (beban kerja per orang per jam kerja).
2)      Analisa kebutuhan tenaga kerja (work force analysis) Adalah menghitung kebutuhan tenaga kerja berdasarkan kebutuhan kerja .

Menentukan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahan.
Faktor internal dan eksternal perusahaan adalah sebagai berikut :
a.       Jumlah produksi
b.      Ramalan-ramalan usaha
c.       Perluasan perusahaan
d.      Perkembagn teknologi
e.       Tingkar permintaan dan penawaran tenaga kerja
f.       Perencanaan kerja pegawai.

3.      Penarikan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalamsuatu perusahaan. Faktor – faktor yang mempengaruhi pelamar adalah sebagai berikut :
a.       Balas jasa yang diberikan
b.      Status karyawan
c.       Kesempatan promosi
d.      Job spesification
e.       Metode penarikan
f.       Solidaritas perusahaan
g.      Peraturan perburuhan
h.      Penawaran tenaga kerja
Proses penarikan tenaga kerja yang baik adalah sebagai berikut :
1)      Penentuan dasar penarikan
Dasar pemikiran penarikan berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang ditentukan oleh lowongan kerja tersebut.
2)      Penentuan sumber –sumber penarikan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan berasal dari internal dan eksternal perusahaan.
a.      Sumber internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowongan diambil dan dalam perusahan tersebut, yakni dengan cara memutasiakn atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan tersebut.Pemindahan keryawan bersifat vertikal (promosi ataupun domosi) maupun bersifat horizontal.
Proses perekrutan internal dapat menggunakan :
1.      Basis data organisasional.
Keuntungan dari adanya basis data tersebut adalah bahwa mereka dapat dihubungkan dengan aktivitas-aktivitas SDM lainnya dan kesempatan internal untuk individu-individu dapat diidentifikasikan.
2.      Pengumuman pekerjaan
Pengumuman pekerjaan adalah sebuah sistem dimana pemberian kerja menyediakan pemberitahuaan akan adanya lowongan pekerjaan dan calon keryawan merespon dengan melamar.  Tujuan dari pengumuman pekerjaan adalah untuk menyediakan kesempatan bagi para karyawan untuk berpindah dalam organisasi.
3.      Promosi dan transfer pekerjaan.
Organisasi memilih untuk mengisi lowongan melalui romosi atau transfer dari dalam jika dikemungkinkan. Kekurangna dari promosi dan trasfer adalah kinerja seseorang pada setu pekerjaan belum tentu dapat menjadi prediktor yang baik pada kinerja di pekerjaan yang lain.
       Kebaikan-kebaikan sumber internal:
1.      Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan
2.      Perilaku dan loyalitas keryawan semakin besar terhadap kperusahaan
3.      Biaya penarikan relatif kecil,
4.      Waktu penarikan relatif singkat
5.      Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
6.      Kestabilan karyawan semakin baik.
       Kelemahan-kelemahan sumber internal:
1.      Menghambat masuknya ide
2.      Kemungkinan terjadi promosi atau mutasi yang dipaksakan.
3.      Kebutuhan akan program pengembangan manajemen
4.      Persaingan politis untuk mendapat promosi
5.      Kemungkinan menyebabkan turunnya semangat bagi mereka yang tidak dipromosikan.
b.      Sumber eksternal
Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatna yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan.
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal :
1.      Membuka kesempatan bagi pelamar yang memenuhi syarat
2.      Membuka kesempatan memperoleh karyawan yang terbaik dari yang terbaik
3.      Membuka masuknya ide-ide baru
4.      Dapat melakukan seleksi secara objektif.
5.      Lebih mudah dan cepat daripada melatih profesional.
       Kelemahan-kelemahan sumber eksternal:
1.      Pelamar tidak dikenal sehingga sulit mendapatkan informasi yang benar dari pelamar.
2.      Tidak berpengalaman mengenai pekerjaan atau organisasi
3.      Prestasi tenaga kerja yang ada bisa berubah
4.      Dana besar
5.      Membutuhkan jangka waktu yang panjang
6.      Turnover cenderung meningkat
Sumber eksternal dapat dilakukan dengan cara, yaitu :
1.      Walk-ins (lamaran yang masuk secara kebetulan)
Adalah dimana pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau diperbolehkan mendatangi perusahaan untuk menyampaikan keinginannya menjadi pegawai, dan write-in dilakukan melalui pengiriman surat lamaran.
2.      Iklan (advertising)dapat digunakan apabila membutuhkan tenaga kerja dalam jumlah yang banyak.
3.      Agen-agen penempatan tenaga kerja
4.      Lembaga-lembaga pendidikan
5.      Organisasi-organisasi karyawan (serikat buruh)
6.      Leasing
7.      Nepotisme (penarikan anggota keluarga)
8.      Asosiasi Profesional (Kadin,Iwapi,Hipmi, IAI)
9.      Operasi-operasi militer
10.  Open house
11.  Asosiasi profesional

3)      Metode Penarikan
Metode penarikan calon karyawan baru adalah :
1.      Metode tertutup
Adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.
2.      Metode terbuka
Adalah ketika penarikan diinformasiakn secara luas dengna memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarkat.

4)      Kendala-kendala penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Kendala – kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnya kendalai itu meliputi kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan pekerjaan, kondisi tenaga kerja, solidaritas perusahaan, dan lingkungan eksternal.

B.     Tanggung jawab organisasional
1.      Staf SDM dan manajer operasional
      Keputusan perekrutan menentukan tidak hanya jenis dan jumlah pelama, tetapi juga seberapa sulit dan berhasilnya usaha-usaha perekrutan tersebut. Selama periode pengurangan perekrutan, menerapkan rencana jangka panjang berarti juga menjaga hubungan dengan sumber-sumber perekrutan di luar untuk memelihara penglihatan, selain memelihara jalur perekrutan karyawan dan organisasi. Aktivitas ini memungkinkan manajemen mencocokkan aktivitas perekrutan dengan rencana-rencana orgasional dan SDM.
2.      Keberadaan dan citra perekrutan
      Keberadaan perekrutan dipandang sebagai sebuah pemberi kerja dengan pekerjaan yang tersedia yang sedang mencari kandidat yang memenuhi syarat, dapat menambah citra positif perekrutan.
Citra pengrekrutan satu faktor yang berkaitan dengan perekrutan adalah gamabr sebuah citra positif dari pemberi kerja. Merek pekerjaan (jabatan pekerjaan) dari oerganisasi dilihat baik oleh karyawan dan orang luar adalah sesuatu yang sanat penting untuk menarik perhatian para pelamar dan mempertahankan karyawan, yang juga dapat menggambarkan organisasi secara positif atau negatif kepada orang lain. Citra perekrutan dari sebuah industri dan pemberi kerja dapat secara signifikan memengaruhi apakah individu akan mempertimbangkan perusahaan dan akan mengajukan lamaran.
3.Pelatihan para perekrut
      Pelatihan dilakukan karena untuk mengetahui jenis –jenis tindakan yang melanggar peraturan EEO dan bagaimana untuk bersikap sensitif pada masalah keragaman para pelamar.

C.    Keputusan perekrutan strategi
1.      Berbasis organisasi versus pengontrakan
2.      Kepegawaian tetap versus fleksibel
3.      Pertimbangan-pertimbangan EEO/keragaman
4.      Pilihan-pilihan sumber daya rekrut.

2.   SELEKSI
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan. Proses seleksi tergantung pada 3  bagian , yaitu:
1.      Analisa jabatan ( diskripsi jabatan, sfesifikasi jabatan, standart prestasi karyawan yang diharapkan.)
2.      Rencana sumberdaya manusia yang akan datang (program tenaga kerja, perluasan dimasa yang akan datang).
3.      Penariakn tenaga kerja, sehingga akan menghasilkan sekelompok orang yang akan dipilih atau pelamar.

Dasar dan Tujuan Seleksi
1)      Dasar seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendak berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternalperusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan baik secara hukum maupun ekonomis.
Dasar –dasar itu antara lain adalah :
1.      Kebijakan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus berdasarkan kepada undang-undang tanggal 6 januari 1951 No 1 pasal 1 ayat 1b-1d dan pasal 4 ayat 1 dan pasal 7 ayat 1.Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dab suku bangsa.
2.      Spesifikasi pekerjaan atau jabatan
Prinsip spesifikasi jabatan “ penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat.” Atau “ the right man on the right place and the right man behind the right gun”. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabar/dikerjakan, baru siapa yang akan menjabat atau mengerjakannya; bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekrjaan apa pun yang akan diisi hendaknya diseleksi berdasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
3.      Ekonomis
Tindakan ekonomis menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggung jawabkan. Mengadakan seleksi harus dengan cara yang paling efektif dangan biaya serendah-rendahnya untuk mendapatkan karyawan yang sebaik-baiknya.
4.      Etika sosial
Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.
2)      Tujuan seleksi
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1.      Karyawan yang qualified dan potensial
2.      Karyawan yang jujur dan berdisiplin
3.      Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
4.      Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
5.      Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang peburuhan
6.      Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal dan horizontal
7.      Karyawan yang dinamis dan kreatif
8.      Karyawan yang inovit dan bertanggung jawab sepenuhnya
9.      Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
10.  Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
11.  Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan
12.  Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri
13.  Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
Setelah kita ketahui secara jelas tujuan pelaksanaan keleksi, kegiatan selanjutnya adalah cara, sistem, dan tahapan-tahapan seleksi yang akan dilakukan.

D.     Cara Seleksi
1.      Non ilmiah
Adalah Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada standart atau sfesifikasi jabatan, hanya didasarkan kepada prakiraan dan pengalaman.
Unsur-unsur yang diseleksi, meliputi :
a.       Surat lamaran bermatrai atau tidak
b.      Ijazah sekolah dan daftar nilainya.
c.       Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
d.      Referansi atau rekomondasi dari pihak yang dapat dipercaya
e.       Wawancara langsung dengna pelamar bersangkutan
f.       Penampilan dan keadaan fisik
g.      Keturunan dari pelamar bersangkutan
h.      Tulisan pelamar.
                   Seleksi non nominal kurang dapat dipertanggung jawabkan karena sering memperoleh karyawan bar yang tidak cakap menyelesaikan pekerjaannya, bahkan menimbulkan kesulitan-kesulitan bagi perusahaan.

2.      Ilmiah
Adalah mengadakan analisis cermat tentang unsur yang akan diseleksi sehingga akan diperoleh karyawan yang kompeten.
Metode-metode ilmiah didasarkan pada :
a.       Metode karya yang jelas dan sistematis
b.      Berorientasi pada prestasi kerja
c.       Berorentasi pada kebutuhan rill karyawan
d.      Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
e.       Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

E.    Langkah – Langkah Seleksi
Langkah – langkah seleksi melipiti hal-hal sebagai berikut.
1.      Seleksi surat lamaran
      Meilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat.
2.      Pengisian bianko lamaran
      Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar, seperti orang tua, pengalaman kerja, dan gaji yang dimintakan. Formulir ini digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar bersangkutan.
3.      Pemeriksaan referensi
      Meneliti siapa referansi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar.
4.      Wawancara pendahuluan
      Berarti tanya jawab dengan maksud memperoleh data atau informasi lebih mendalam secara langsung dari pelamar.cara wawancara dikenal denga cara unstructured interview ( wawancara secara bebas tanpa ada persiapan pertanyaan yang akan ditanyakan), structured interview ( wawancara yang pertannyaannya telah dipersiapkan sehingga wawancara lebih rendah dan cepat), dan mixed interview ( kombinasi dari free interview dengan guided interview.

E.    Tes Penerimaan.
Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekrjaan yang akan dijabat.
Bentuk-bentuk tes penerimaan adalah :
1.      Physical test
Yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar misalnya pendengarn dan penglihatan.
2.      Academic test
Yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan yang akan diisinya.
3.      Phsyhological test
Yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestsi, minat, dan kepribadian dai pelamar.
E.     Kendala – Kendala Seleksi
Kendala seleksi terjadi karena yang akan diselesaikan adalah manusia yang mempunyai pikiran, dinamika, dan harga diri. Seleksi jauh lebih sulit dibandingkan memilih mesin-mesin yang akan digunakan.
Kendala – kendala itu, antara lain :
1.      Tolak ukur
Adalah kesulitan untuk menentukan standart ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi secara objektif.
2.      Penyeleksi
Adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur, dan objektif penilaiannya.
3.      Pelamar
Adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.
Referensi
http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf
Dessler, Gary, (2005), Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) edisi kesembilan jilid 2, edisi Bahasa Indonesia, Indeks, Jakarta.
Gibson, 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jilid 1 (satu). Edisi Kedelapan. Jakarta : Binapura Aksara.
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:5)
http://anugerahdino.blogspot.com/2014/08/pengadaan-pegawai.html
Hasibuan, S.P. Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta : PT. Bumi Aksara
http://ekaseptianablogs.blogspot.com/2012/10/pengadaan-tenaga-kerja.html


0 Response to "Pengertian Pengadaan/Rekrutmen Tenaga Kerja (SDM)|ekonomiakuntansiid"

Post a Comment

Iklan Atas Artikel

Iklan Tengah Artikel 1

Iklan Tengah Artikel 2

Iklan Bawah Artikel